論《勞動合同法》無過失性辭退規(guī)定存在的問題及其完善
2016-05-13 瀏覽數(shù)：12,406
本文榮獲二〇一四年度理論成果獎三等獎
論《勞動合同法》無過失性辭退規(guī)定存在的問題及其完善
文/王朝陽
一、問題的提出。
狹義的無過失性辭退規(guī)定于《勞動合同法》第四十條，是相對于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過失性辭退而言。無過失性辭退是指勞動者并無過失，而用人單位基于法律規(guī)定的情形享有單方解除勞動合同的權(quán)利。廣義的無過失性辭退還包括《勞動合同法》第四十一條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，因經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動者并無過失，但法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時用人單位也享有單方解除勞動合同的權(quán)利。本文探討的范圍是廣義的無過失辭退。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除需要滿足以上四種情形外（簡稱為實體條件），還需要滿足一個條件，即：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的規(guī)定（下簡稱“裁員人數(shù)條件”）。如此則引出了問題，若實體條件符合，裁員人數(shù)條件不符合時，用人單位是否享有單方解除勞動合同的權(quán)利？
二、《勞動合同法》關(guān)于無過失性辭退的法律規(guī)定及其解析。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第一項與第二項規(guī)定明確，沒有爭議。若要回答前文提出的問題，則需要考察第三項規(guī)定與《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的關(guān)系。歸結(jié)的問題為：第四十條第三項的規(guī)定是否包含了第四十一條的四種情形。
鑒于四十條第三項中“客觀情況發(fā)生重大變化”是一個抽象性的概括規(guī)定，究竟哪些情況發(fā)生變化屬于客觀情況發(fā)生變化，不同的人可能有不同的判斷，而這種判斷不是本文要厘清的問題，本文將不予以討論。本文將通過對第四十條第三項的規(guī)定與第四十一條規(guī)定之間存在的各種可能性進(jìn)行探討，從而揭示其間存在的問題。
情形一——四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。四十一條所列的前三種情形分別為：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；若此三種情形能被認(rèn)定為第四十條第三項規(guī)定的勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化時的情形。則裁員人數(shù)雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，但當(dāng)四十一條所規(guī)定的這三種情形出現(xiàn)時，用人單位可根據(jù)四十條第三項的規(guī)定，享有單方解除勞動合同的權(quán)利。從廣義的理解，此種情形，即便裁員人數(shù)達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位也可以依據(jù)第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同。只是第四十一條是特別規(guī)定，適用時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于第四十條的規(guī)定?！ ?
情形二——四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。若如此，因不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件下，即便出現(xiàn)這三種情形，用人單位不能按第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。同時，又因為不符合第四十條第三項的規(guī)定，用人單位也不能按四十條第三項的規(guī)定單方解除勞動合同。在此情況下，用人單位單方解除勞動合同沒有直接的法律依據(jù)。
情形三——四十一條第四項是否能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形？這個答案是顯而易見的。四十一條第四項與四十條第三項文字上有些區(qū)別，四十一條第四項是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，而四十條第三項是客觀情況發(fā)生重大變化，二者比較，前者相對于后者多了“經(jīng)濟(jì)”二字?？陀^情況顯然包括了客觀經(jīng)濟(jì)情況的，二者構(gòu)成邏輯學(xué)上的種屬概念，其中客觀情況是一個屬概念，而客觀經(jīng)濟(jì)情況是個種概念。而根據(jù)四十條第三項的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位享有單方解除勞動合同的權(quán)利，則當(dāng)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時，用人單位也享有單方解除勞動合同的權(quán)利。故，在第四十條第四項情形時，雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位根據(jù)第四十條第三項的規(guī)定，享有單方解除勞動合同的條件。
三、前述三種情形存在的問題分析。
１、四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。當(dāng)滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，用人單位可以適用第四十一條的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定裁減人員，當(dāng)不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，適用第四十條第三項的規(guī)定，用人單位也可以單方解除勞動合同。從邏輯方面上講，似乎不存在問題。但問題在于，四十條第三項的規(guī)定，在客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位必須與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在變更勞動合同達(dá)不成一致的情況下，才能解除勞動合同。而四十一條規(guī)定的三種情形，只有第三種情形才涉及到變更勞動合同的要求。一般而言，經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)更多，前二種情形并不要求用人單位裁員前與勞動者就變更勞動合同的進(jìn)行協(xié)商，也就是說經(jīng)濟(jì)性裁員比單個裁員的要求更低，顯然不符合勞動法的立法價值取向。雖然用人單位可以通過第四十條第三項的規(guī)定單方解除勞動合同，但相同的事由，裁員人數(shù)多的比裁員人數(shù)少的要求低，將導(dǎo)致用人單位規(guī)避這種過高的要求，為滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件而將本不需要裁減的人員列入裁減名單中，立法的目的可以說是鼓勵用人單位更多的裁員，這顯然與勞動合同法穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障勞動者合法權(quán)益這一立法目的背道而馳，從而產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向及荒謬的結(jié)果。
２、四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。在此種情形下，用人單位出現(xiàn)這三種情況時，又達(dá)不到經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，用人單位單方解除勞動合同沒有明確的法律依據(jù)，若用人單位在此情形不能單方解除勞動合同，對用人單位也不合理。首先，從邏輯方面分析，在此種情形下，能夠解除人數(shù)更多的勞動合同，但解除的勞動合同的人數(shù)少了卻不行，明顯背離了勞動合同法的立法宗旨。其次，也將會產(chǎn)生前述的鼓勵用人單位更多的解除與勞動者的勞動合同，以滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件。最后，勞動合同法的宗旨之一雖然是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并不意味著企業(yè)的權(quán)益無需保護(hù)。社會整體的福利的增加是立法應(yīng)當(dāng)考慮的問題，此三種情形，已經(jīng)威脅到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，若不允許企業(yè)裁減人員，企業(yè)就可能破產(chǎn)，最終也會影響到該企業(yè)所有勞動者的權(quán)益，無疑會對更多的勞動者的權(quán)益產(chǎn)生影響，后果可能更為嚴(yán)重，對整個社會利益的損害更大。
３、四十一條第四項所列的情形屬于四十條第三項時的情形存在的問題。
首先，此種情形同樣會導(dǎo)致前述的鼓勵用人單位與更多的勞動者解除勞動合同的問題。
其次，立法的意圖是什么？客觀情況發(fā)生重大變化可以解除勞動合同，則客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，當(dāng)然也可以解除勞動合同。但反過來，客觀情況發(fā)生重大變化并不必然可以經(jīng)濟(jì)性裁員，為何只有客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，立法者的意圖是什么？筆者的理解，第四十一條是關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，所以立法者加上了“經(jīng)濟(jì)”二字，以更強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)的原因而裁員。
再次，四十條第三項也可適用于大量裁員的情形。一般認(rèn)為，四十條規(guī)定的是單個的勞動合同的解除權(quán)，但筆者認(rèn)為這種理解并不準(zhǔn)確。從四十條前二項的規(guī)定來看，確實是對單個的勞動合同解除的規(guī)定，但從第三項看，并看不出是僅僅對單個勞動合同解除的規(guī)定，至少也沒有明確是對單個合同解除的規(guī)定。從文義方面理解也包括了與人數(shù)眾多的勞動者解除勞動合同的權(quán)利。且客觀情況發(fā)生重大變化，這一前提條件來看，影響的也不是單個的勞動者，反過來影響單個的勞動者的勞動合同繼續(xù)履行的客觀情況變化也不能算是客觀情況發(fā)生重大變化。也就是說依據(jù)當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項的規(guī)定的條件時，用人單位也可以單方解除二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的勞動者的勞動合同。當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項和四十一條第四項的情形時，區(qū)別在于，按四十條的規(guī)定解除勞動合同時，用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；而按四十一條的規(guī)定解除勞動合同時，需要用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，并需要考慮優(yōu)先留用人員和再次招錄時優(yōu)先錄用的情形。很難說解除勞動合同的條件四十一條規(guī)定比四十條的高。以四十條第三項規(guī)定的條件大量裁減人員沒有其他的制約條件是否合理也是值得考慮的。
四、關(guān)于完善《勞動合同法》第四十條及第四十一條的建議。
結(jié)合上面的討論，筆者對《勞動合同法》第四十條及第四十一條提出如下的修改建議：
1、對《勞動合同法》第四十條增加一項，將四十一條所規(guī)定的前三項情形，在裁減人數(shù)達(dá)不到四十一條規(guī)定的人數(shù)條件時，規(guī)定用人單位可以單方解除勞動合同。
２、對第四十條第三項的規(guī)定情形進(jìn)行大規(guī)模裁員時增加更為嚴(yán)格的限定條件及替代方案。
３、對《勞動合同法》第四十一條規(guī)定更為嚴(yán)格的條件，至少不低于《勞動合同法》第四十條的條件，即進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，必須先考慮變更勞動合同以盡量安排多的工作崗位給勞動者。
當(dāng)然還有一個思路，就是對第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行改造，廢棄經(jīng)濟(jì)性裁員概念而代之以規(guī)模裁員概念，或擴(kuò)充經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵，將其與規(guī)模裁員等同。目的在于，無論是經(jīng)濟(jì)性原因裁員還是客觀情況發(fā)生重大變化裁員，只要裁員人數(shù)達(dá)到一定的規(guī)模，均需象經(jīng)濟(jì)性裁員一樣，明確相應(yīng)的程序，建立優(yōu)先留用、再雇優(yōu)先錄用及裁員替代方案等制度。
五、結(jié)語
過失性辭退和無過失性辭退是一組完整的概念，一個概念的內(nèi)涵是另一個概念的外延，而經(jīng)濟(jì)性裁員的概念并非是這二個概念外的概念，而是包含于無過失辭退這個概念中。由于立法者對經(jīng)濟(jì)性裁員定義規(guī)定的不清晰，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的邊界與經(jīng)濟(jì)性裁員以外的無過失辭退的內(nèi)容存在重疊，才導(dǎo)致本文所指出的上述問題。
論《勞動合同法》無過失性辭退規(guī)定存在的問題及其完善
文/王朝陽
一、問題的提出。
狹義的無過失性辭退規(guī)定于《勞動合同法》第四十條，是相對于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過失性辭退而言。無過失性辭退是指勞動者并無過失，而用人單位基于法律規(guī)定的情形享有單方解除勞動合同的權(quán)利。廣義的無過失性辭退還包括《勞動合同法》第四十一條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，因經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動者并無過失，但法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時用人單位也享有單方解除勞動合同的權(quán)利。本文探討的范圍是廣義的無過失辭退。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除需要滿足以上四種情形外（簡稱為實體條件），還需要滿足一個條件，即：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的規(guī)定（下簡稱“裁員人數(shù)條件”）。如此則引出了問題，若實體條件符合，裁員人數(shù)條件不符合時，用人單位是否享有單方解除勞動合同的權(quán)利？
二、《勞動合同法》關(guān)于無過失性辭退的法律規(guī)定及其解析。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第一項與第二項規(guī)定明確，沒有爭議。若要回答前文提出的問題，則需要考察第三項規(guī)定與《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的關(guān)系。歸結(jié)的問題為：第四十條第三項的規(guī)定是否包含了第四十一條的四種情形。
鑒于四十條第三項中“客觀情況發(fā)生重大變化”是一個抽象性的概括規(guī)定，究竟哪些情況發(fā)生變化屬于客觀情況發(fā)生變化，不同的人可能有不同的判斷，而這種判斷不是本文要厘清的問題，本文將不予以討論。本文將通過對第四十條第三項的規(guī)定與第四十一條規(guī)定之間存在的各種可能性進(jìn)行探討，從而揭示其間存在的問題。
情形一——四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。四十一條所列的前三種情形分別為：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；若此三種情形能被認(rèn)定為第四十條第三項規(guī)定的勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化時的情形。則裁員人數(shù)雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，但當(dāng)四十一條所規(guī)定的這三種情形出現(xiàn)時，用人單位可根據(jù)四十條第三項的規(guī)定，享有單方解除勞動合同的權(quán)利。從廣義的理解，此種情形，即便裁員人數(shù)達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位也可以依據(jù)第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同。只是第四十一條是特別規(guī)定，適用時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于第四十條的規(guī)定?！ ?
情形二——四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。若如此，因不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件下，即便出現(xiàn)這三種情形，用人單位不能按第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。同時，又因為不符合第四十條第三項的規(guī)定，用人單位也不能按四十條第三項的規(guī)定單方解除勞動合同。在此情況下，用人單位單方解除勞動合同沒有直接的法律依據(jù)。
情形三——四十一條第四項是否能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形？這個答案是顯而易見的。四十一條第四項與四十條第三項文字上有些區(qū)別，四十一條第四項是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，而四十條第三項是客觀情況發(fā)生重大變化，二者比較，前者相對于后者多了“經(jīng)濟(jì)”二字?？陀^情況顯然包括了客觀經(jīng)濟(jì)情況的，二者構(gòu)成邏輯學(xué)上的種屬概念，其中客觀情況是一個屬概念，而客觀經(jīng)濟(jì)情況是個種概念。而根據(jù)四十條第三項的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位享有單方解除勞動合同的權(quán)利，則當(dāng)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時，用人單位也享有單方解除勞動合同的權(quán)利。故，在第四十條第四項情形時，雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位根據(jù)第四十條第三項的規(guī)定，享有單方解除勞動合同的條件。
三、前述三種情形存在的問題分析。
１、四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。當(dāng)滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，用人單位可以適用第四十一條的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定裁減人員，當(dāng)不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，適用第四十條第三項的規(guī)定，用人單位也可以單方解除勞動合同。從邏輯方面上講，似乎不存在問題。但問題在于，四十條第三項的規(guī)定，在客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位必須與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在變更勞動合同達(dá)不成一致的情況下，才能解除勞動合同。而四十一條規(guī)定的三種情形，只有第三種情形才涉及到變更勞動合同的要求。一般而言，經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)更多，前二種情形并不要求用人單位裁員前與勞動者就變更勞動合同的進(jìn)行協(xié)商，也就是說經(jīng)濟(jì)性裁員比單個裁員的要求更低，顯然不符合勞動法的立法價值取向。雖然用人單位可以通過第四十條第三項的規(guī)定單方解除勞動合同，但相同的事由，裁員人數(shù)多的比裁員人數(shù)少的要求低，將導(dǎo)致用人單位規(guī)避這種過高的要求，為滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件而將本不需要裁減的人員列入裁減名單中，立法的目的可以說是鼓勵用人單位更多的裁員，這顯然與勞動合同法穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障勞動者合法權(quán)益這一立法目的背道而馳，從而產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向及荒謬的結(jié)果。
２、四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項規(guī)定的情形。在此種情形下，用人單位出現(xiàn)這三種情況時，又達(dá)不到經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時，用人單位單方解除勞動合同沒有明確的法律依據(jù)，若用人單位在此情形不能單方解除勞動合同，對用人單位也不合理。首先，從邏輯方面分析，在此種情形下，能夠解除人數(shù)更多的勞動合同，但解除的勞動合同的人數(shù)少了卻不行，明顯背離了勞動合同法的立法宗旨。其次，也將會產(chǎn)生前述的鼓勵用人單位更多的解除與勞動者的勞動合同，以滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件。最后，勞動合同法的宗旨之一雖然是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并不意味著企業(yè)的權(quán)益無需保護(hù)。社會整體的福利的增加是立法應(yīng)當(dāng)考慮的問題，此三種情形，已經(jīng)威脅到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，若不允許企業(yè)裁減人員，企業(yè)就可能破產(chǎn)，最終也會影響到該企業(yè)所有勞動者的權(quán)益，無疑會對更多的勞動者的權(quán)益產(chǎn)生影響，后果可能更為嚴(yán)重，對整個社會利益的損害更大。
３、四十一條第四項所列的情形屬于四十條第三項時的情形存在的問題。
首先，此種情形同樣會導(dǎo)致前述的鼓勵用人單位與更多的勞動者解除勞動合同的問題。
其次，立法的意圖是什么？客觀情況發(fā)生重大變化可以解除勞動合同，則客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，當(dāng)然也可以解除勞動合同。但反過來，客觀情況發(fā)生重大變化并不必然可以經(jīng)濟(jì)性裁員，為何只有客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，立法者的意圖是什么？筆者的理解，第四十一條是關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，所以立法者加上了“經(jīng)濟(jì)”二字，以更強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)的原因而裁員。
再次，四十條第三項也可適用于大量裁員的情形。一般認(rèn)為，四十條規(guī)定的是單個的勞動合同的解除權(quán)，但筆者認(rèn)為這種理解并不準(zhǔn)確。從四十條前二項的規(guī)定來看，確實是對單個的勞動合同解除的規(guī)定，但從第三項看，并看不出是僅僅對單個勞動合同解除的規(guī)定，至少也沒有明確是對單個合同解除的規(guī)定。從文義方面理解也包括了與人數(shù)眾多的勞動者解除勞動合同的權(quán)利。且客觀情況發(fā)生重大變化，這一前提條件來看，影響的也不是單個的勞動者，反過來影響單個的勞動者的勞動合同繼續(xù)履行的客觀情況變化也不能算是客觀情況發(fā)生重大變化。也就是說依據(jù)當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項的規(guī)定的條件時，用人單位也可以單方解除二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的勞動者的勞動合同。當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項和四十一條第四項的情形時，區(qū)別在于，按四十條的規(guī)定解除勞動合同時，用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；而按四十一條的規(guī)定解除勞動合同時，需要用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，并需要考慮優(yōu)先留用人員和再次招錄時優(yōu)先錄用的情形。很難說解除勞動合同的條件四十一條規(guī)定比四十條的高。以四十條第三項規(guī)定的條件大量裁減人員沒有其他的制約條件是否合理也是值得考慮的。
四、關(guān)于完善《勞動合同法》第四十條及第四十一條的建議。
結(jié)合上面的討論，筆者對《勞動合同法》第四十條及第四十一條提出如下的修改建議：
1、對《勞動合同法》第四十條增加一項，將四十一條所規(guī)定的前三項情形，在裁減人數(shù)達(dá)不到四十一條規(guī)定的人數(shù)條件時，規(guī)定用人單位可以單方解除勞動合同。
２、對第四十條第三項的規(guī)定情形進(jìn)行大規(guī)模裁員時增加更為嚴(yán)格的限定條件及替代方案。
３、對《勞動合同法》第四十一條規(guī)定更為嚴(yán)格的條件，至少不低于《勞動合同法》第四十條的條件，即進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，必須先考慮變更勞動合同以盡量安排多的工作崗位給勞動者。
當(dāng)然還有一個思路，就是對第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行改造，廢棄經(jīng)濟(jì)性裁員概念而代之以規(guī)模裁員概念，或擴(kuò)充經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵，將其與規(guī)模裁員等同。目的在于，無論是經(jīng)濟(jì)性原因裁員還是客觀情況發(fā)生重大變化裁員，只要裁員人數(shù)達(dá)到一定的規(guī)模，均需象經(jīng)濟(jì)性裁員一樣，明確相應(yīng)的程序，建立優(yōu)先留用、再雇優(yōu)先錄用及裁員替代方案等制度。
五、結(jié)語
過失性辭退和無過失性辭退是一組完整的概念，一個概念的內(nèi)涵是另一個概念的外延，而經(jīng)濟(jì)性裁員的概念并非是這二個概念外的概念，而是包含于無過失辭退這個概念中。由于立法者對經(jīng)濟(jì)性裁員定義規(guī)定的不清晰，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的邊界與經(jīng)濟(jì)性裁員以外的無過失辭退的內(nèi)容存在重疊，才導(dǎo)致本文所指出的上述問題。